স্টিভ জবসের অ্যাপল প্রধান হিসাবে অসাধারণ অহংকার থাকতে পারে, তবে তিনি তথ্য যুগে তাঁর জায়গাটি বুঝতে পেরেছিলেন যখন তিনি বিখ্যাতভাবে রুদ্ধ হন,
স্মার্ট লোকদের ভাড়া নেওয়া এবং তাদের কী করা উচিত তা বলার অর্থ নেই; আমরা স্মার্ট লোকদের ভাড়া করি যাতে তারা আমাদের কী করতে হবে তা বলতে পারে।
প্রতিভা এবং গভীর। আপনার সেরা পদক্ষেপ ইচ্ছাকৃতভাবে করা না রুমে বুদ্ধিমান ব্যক্তি হতে। এবং অন্যান্য আইকনিক ব্যক্তিত্ব সম্মত হবে। লি আইাকোকা যেমন একবার বলেছিলেন, 'আমি লোকদের আমার চেয়ে আরও উজ্জ্বল করি এবং তাদের পথ থেকে বেরিয়ে যাই get'
স্মার্ট লোকেরা আপনার সাংগঠনিক চার্টটি খুঁজে পেতে পারে এবং তার জন্য আরও একটি নির্দিষ্ট শব্দ রয়েছে যাঁর জন্য চাকরি এবং আইকোকা উল্লেখ করেছেন of জ্ঞান কর্মীরা ।
জ্ঞান কর্মীর বয়স
1959 সালে এই পদটি ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞ পিটার ড্রকারের দ্বারা সংগৃহীত জ্ঞান কর্মীরা এমন লোকদের বোঝায় যাদের মূল রাজধানী জীবনধারণের জন্য চিন্তাভাবনা করে। তারা পরিকল্পনা করে, বিশ্লেষণ, সংগঠিত, পরীক্ষা, প্রোগ্রাম, বিতরণ, অনুসন্ধান, বাজার, বা অন্যথায় সাধারণত তথ্যের রূপান্তরনে অবদান রাখার জন্য তাদের মাথা দিয়ে কাজ করে না জ্ঞান অর্থনীতি ।
২০০uck সালে মৃত্যুর আগে ড্রিকার বেশ ভবিষ্যদ্বাণীপূর্ণভাবে দৃserted়ভাবে বলেছিলেন যে জ্ঞান কর্মীদের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি একবিংশ শতাব্দীতে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অবদান পরিচালকদের প্রয়োজন।
এটি মিলিয়ন-ডলারের প্রশ্নের দিকে পরিচালিত করে: আপনি কীভাবে এগুলি পরিচালনা করেন? আপনি কীভাবে উচ্চ বেতনের, স্বতন্ত্র চিন্তাবিদদের পরিচালনা করবেন যারা নিজের কাজের প্রক্রিয়াটি নিয়ন্ত্রণ করতে পছন্দ করেন এবং পরিচালনা করতে পছন্দ করেন না এবং যারা তাদের প্রতিষ্ঠানের উদ্ভাবন, বিকাশ এবং উত্পাদনের মাধ্যমগুলির মালিক?
অন্য সবার মতো একইভাবে। আপনি তাদেরকে মূল্যবান মানব হিসাবে মনে করেন।
এটি অবশ্যই দৃ strong় নেতৃত্বের প্রয়োজন হবে। সুসংবাদটি হ'ল বিল্ডিংয়ের বুদ্ধিমান লোকদের নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য তাদের তুলনায় আপনার আরও স্মার্ট হওয়ার দরকার নেই।
3 জ্ঞান কর্মীর নেতৃত্ব দেওয়ার কী
সমস্ত উচ্চ অভিনেতা হিসাবে, জ্ঞান কর্মীরা তাদের কাজের জন্য গর্বিত এবং তাদের গ্রাহকদের ভাল সেবা করতে চান। এবং তারা তাদের ক্যারিয়ারের পথ ধরে নতুন সম্ভাবনাগুলি বাড়িয়ে তুলতে চায় want
নেতারা তাদের জ্ঞান কর্মীদের নিযুক্ত করতে এবং অনুপ্রাণিত করতে পারেন এমন তিনটি উপায়:
1. সিদ্ধান্ত গ্রহণ পুনরায় বিতরণ।
জ্ঞান অর্থনীতিতে, শীর্ষ-ডাউন হায়ারারিকিকাল ম্যানেজমেন্ট স্টাইলগুলি যা কোনও ইনপুট ছাড়াই একমুখী ট্র্যাফিককে ধসে যায়, কারণ কর্মীরা সাধারণত তাদের নিজস্ব বিশেষজ্ঞের ক্ষেত্রগুলি সম্পর্কে কর্তাদের চেয়ে বেশি জানেন।
এবং স্থলটির কাছাকাছি থাকায় তারা গ্রাহকের চাহিদা, ইচ্ছা এবং সমস্যা সমাধানের আশা, আনন্দ এবং প্রত্যাশাগুলি আরও সমৃদ্ধ গ্রাহকের অভিজ্ঞতা সম্পর্কে আরও জানতে পারে। এই কারণেই ড্রাগার ম্যানেজারদের পরামর্শ দিয়েছিলেন, 'নলেজ কর্মীদের নিজেদের পরিচালনা করতে হবে। তাদের স্বায়ত্তশাসন থাকতে হবে। '
বিপরীতে, উচ্চ-সম্পাদনকারী সংস্থাগুলি যা তাদের জ্ঞান কর্মীদের শক্তিশালী করে তারা সাধারণত চাটুকার হয়। তথ্য প্রতিবেদন করার কয়েকটি স্তরে প্রকাশ্যে ভাগ করা হয় এবং লোকেরা সঠিক সিদ্ধান্তগুলি দ্রুততর করতে এটি ব্যবহার করতে সক্ষম হয়।
সিয়াটেলের সদর দফতর, বিলাসবহুল খুচরা চেইন নর্ডস্ট্রম থেকে কিউ নিন। এর কর্মীদের সামনের সারিতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতায়নের একটি দৃ strong় সংস্কৃতি রয়েছে। ভিতরে নিম্পল, ফোকাসড, ফিস্টি , লেখক সারা রবার্টস, ফরচুন 500 সংস্থার নির্বাহী পরামর্শক, নর্ডস্ট্রমের উপায় বর্ণনা করেছেন:
নর্ডস্ট্রম নিজেই কাঠামো তৈরি করে যাতে কর্মীরা গ্রাহকদের সাথে আচরণ করার ক্ষমতা দেয় যেমন তারা নিজেরাই চিকিত্সা করতে চায়। কর্মচারীদের গ্রাহক সন্তুষ্ট করার জন্য যা প্রয়োজন তা করার জন্য সুবিচার করতে অনুপ্রাণিত করা হয়। ইতিমধ্যে, এই কার্যক্রমে যারা ফ্রন্ট-লাইন কর্মীদের সমর্থন করার জন্য সংগঠনের হায়ারার্কি গঠন করা হয়েছে। কেন? কারণ নর্ডস্ট্রম বিশ্বাস করেন যে গ্রাহক এবং কর্মচারীর মধ্যে সম্পর্ক সেই গ্রাহককে দীর্ঘমেয়াদী ধরে রাখার জন্য গুরুত্বপূর্ণ।
সিদ্ধান্ত গ্রহণের বিতরণকারী অন্যান্য সংস্থাগুলি ব্যবহারকারী, গবেষণা, পণ্য বা বাজারের নিকটতম তাদের কর্তৃত্বকে আরও সমৃদ্ধ করে কারণ এটিই সেরা সমাধানগুলি স্বীকৃত হবে এবং খুব দ্রুত প্রতিক্রিয়া জানানো যেতে পারে।
2. সমর্থন এবং নেতৃত্ব দলের কাজ।
জ্ঞান অর্থনীতিতে, নেতারা দৃ strong় সম্পর্ক গড়ে তোলার মাধ্যমে সম্প্রদায় তৈরি করে। এর অর্থ আপনার প্রকৃত মূল্যবান কর্মীদের সাথে সময়মতো বিনিয়োগ করা তারা আসলে কে তা জানতে।
আমি আপনাকে একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করি: একজন নেতা হিসাবে, আপনার নিকটস্থ যারা কাজ করেন তাদের আপনি কতটা ভাল জানেন? আপনি কি তাদের জীবনের ঘটনাগুলি জানেন যে তারা আজ কে? আপনি কি তাদের স্বপ্ন এবং ভবিষ্যতের পরিকল্পনা জানেন? নেতারা দুর্দান্ত সহযোগিতা বাড়ানোর জন্য সম্পর্ক এবং শক্তিশালী বন্ধন ব্যবহার করে।
একটি দলের পরিবেশকে সমর্থন করার ক্ষেত্রে, নেতারা তাদের কর্মীদের ব্যক্তিগত লক্ষ্য এবং সংস্থার ব্যবসায়িক লক্ষ্যগুলির মধ্যে সাদৃশ্য রয়েছে কিনা তা নিশ্চিত করার জন্য সম্পর্কের উন্নতি করে। যখন এটি স্পষ্ট হয়ে গেছে যে বিভ্রান্তি রয়েছে, নেতাদের অবশ্যই একটি সুখী সমঝোতা খুঁজে পাওয়া উচিত (যতক্ষণ না এটি ব্যবসায়ের ক্ষতি না করে)।
সমর্থন এবং শীর্ষস্থানীয় দলীয় কর্মী নিয়োগ এবং পদোন্নতির সিদ্ধান্তের মতো বিষয়গুলিতে শ্রমিকদের ইনপুটকে মূল্য দেওয়ার ক্ষেত্রে প্রসারিত। নেতারা এমনকি তাদের রায়ের প্রতি আস্থা রাখার জন্য দলকে নতুন দলের সদস্যদের পারফরম্যান্স দিয়ে চার্জ করতে পারেন।
শেষ পর্যন্ত, শক্তিশালী টিমের পদ্ধতির বিষয়টি নিশ্চিত হওয়া নেতাদের দ্বারস্থ তাদের অহংকারগুলি পরীক্ষা করে এবং দলের সম্মিলিত জ্ঞানের উপর নির্ভর করে।
কারেন ডিলন, এর সাবেক সম্পাদক হার্ভার্ড ব্যবসা পর্যালোচনা এবং সহ-লেখক ভাগ্যের বিপরীতে প্রতিযোগিতা: উদ্ভাবন এবং গ্রাহক পছন্দের গল্প , লিখেছেন এইচবিআর :
আমি যখন অবশেষে একজন স্নায়বিক নতুন ম্যানেজারের পরিবর্তে সত্যিকারের নেতা হওয়ার দিকে মনোনিবেশ করলাম, তখন আমি আমার সহকর্মীদের জিজ্ঞাসা করতে শুরু করি যে কেবল নিজের দ্বারা এটি বের করার চেয়ে আমরা কীভাবে সেরা কাজটি করতে পারি। আমি মনে করি এটি তাদের কাছে সিগন্যাল করেছে যে আমি তাদের মতামত এবং দক্ষতার যত্ন নিয়েছি এবং আমি ধরে নিচ্ছি না যে আমি এক-ব্যক্তি ব্যান্ড।
ডিলন বলেছেন যে তার দল পরের বছর একটি শীর্ষ শিল্পের পুরষ্কার জিতেছে - এটি একটি কৃতিত্বের সাথে একটি শক্তিশালী দলকে দায়ী করা হয়েছে, তবে কেবলমাত্র তিনি তাদের নিয়ন্ত্রণের হাত ধরে রেখেছিলেন।
৩. আপনি তাদের দক্ষতার মূল্য দেখানোর জন্য কথা বলার চেয়ে বেশি শুনুন।
এটি সত্যিই শেষ পয়েন্টের একটি এক্সটেনশন কারণ এটি সাফল্যের জন্য এত গুরুত্বপূর্ণ। আপনার কর্মচারীদের শ্রবণশক্তি অনুভূত হয় তা নিশ্চিত করার জন্য ব্যক্তিগত সম্পর্ক তৈরি করা সেরা উপায়। এর অর্থ হল সর্বাধিক গ্রহণযোগ্য নেতারা তাদের চাহিদা শুনবেন, তাদের কাছে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কী তা জিজ্ঞাসা করবেন এবং সত্যিকার অর্থে তারা যে দিকে যেতে চান সেগুলি বিকাশের কোনও উপায় বের করবেন।
অবসরপ্রাপ্ত মার্কিন বিমান বাহিনীর কর্নেল, নেতৃত্ব পরামর্শদাতা, এবং লেখক লি এলিস সম্প্রতি ক্র্যাফোর্ড কর্পোরেট কোচিংয়ের টম ক্র্যাফোর্ডের সাথে সাক্ষাত্কার নিয়েছিলেন, যিনি জ্ঞান কর্মীদের এমন একচ্ছত্র উপায়ে তৈরি করেছিলেন:
- জ্ঞান শক্তিশালী।
- জ্ঞান ভাগ করা আরও শক্তিশালী।
- সংস্থার লোকেরা যে প্রতিদিন এটি স্পর্শ করে তাদের কাছ থেকে জ্ঞান সবার মধ্যে সবচেয়ে শক্তিশালী।
তার এই বিষয়গুলিতে প্রসারিত লিঙ্কডইন পোস্ট , এলিস বলেছেন যে 'নেতাদের নিম্ন স্তরের লোকদের ধারণা এবং অন্তর্দৃষ্টি শুনতে হবে।' যদিও এটি কোনও অ-মস্তিষ্কের মতো বলে মনে হচ্ছে, এলিস তার বিপরীতটি প্রায়শই সত্য বলেছিলেন: 'আপনি সংস্থায় যত বেশি যান,' ঝুঁকে পড়ে 'শুনতে ততই কঠিন।'
'ব্যস্ত প্রবীণ নেতাদের মধ্যে কৌশলগত শ্রবণটি একটি প্রাকৃতিক, সাধারণ অনুশীলন নয়, কারণ এটির জন্য সময় এবং ধৈর্য এবং অন্যের শক্তি এবং ক্ষমতা সম্পর্কে একটি ইতিবাচক বিশ্বাস প্রয়োজন,' এলিস বলে।
তিনি আরও বলেছেন, 'এবং অন্যান্য সমস্ত মহান নেতৃত্বের গুণাবলীর মতো কৌশলগত শ্রবণার জন্য আমাদের মধ্যে কয়েকজনের স্বাভাবিকভাবেই থাকা আত্মবিশ্বাস এবং নম্রতার বিরল নেতৃত্বের সমন্বয় প্রয়োজন' '
সমাপ্তি চিন্তা
আপনি যদি নিজের ঘরে সবচেয়ে বুদ্ধিমান লোকদের পরিচালনা করতে দেখেন তবে এটি মনে রাখবেন: প্রতিটি জ্ঞান কর্মীর সর্বজনীন মানবিক প্রয়োজন আমাদের বাকি অংশের থেকে আলাদা নয়। এটি অর্থবহ কাজ সম্পাদন করা, সম্মানিত হওয়া, উত্সাহ এবং ভাগ করা মূল্যবোধগুলির একটি দৃ tight় বোনা সম্প্রদায়ের সাথে সহযোগিতা করা এবং শেষ পর্যন্ত বিশ্বে ভালোর জন্য প্রভাব তৈরি করা। এবং তাদের নেতাদের জন্য বৃহত্তম আকাঙ্ক্ষা হৃৎপিণ্ডের বিষয়: তাদের জনগণকে আরও ভাল কর্মী এবং আরও ভাল মানুষ হিসাবে গড়ে তোলা।
